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邹平县基础教育综合改革进展情况

作者:  来源:  浏览次数:  添加时间:2016-10-24

 

基础教育四项改革是一项系统工程,在工作推进中我县教育一班人以稳定为前提,以激发内部活力为核心,以提高质量和人民满意为目标,综合施策,扎实推进,处理好体制、人员、资金和风险问题。现就改革工作的推进和问题与大家探讨。
一、扎实推进校长职级制改革
(一)校长去行政化。根据邹平县《校长职级制改革工作实施方案》,学校和校长以及其他管理人员的行政级别已经取消,有行政级别的中小学管理人员已经由组织部门归口教育行政部门管理,现任校长及其他学校管理人员保留原有行政级别,纳入档案管理。完善和打通了校长交流、学校与教育行政部门的干部交流和跨系统相互交流的通道,为校长成长开辟了更广阔的道路。
(二)积极做好校长选聘工作
1.规范机构设置和岗位职数。出台《邹平县教育局关于进一步规范中小学内部机构设置和中层以上岗位职数的通知》(邹教字〔2016〕76号),明确校长、副校长职数,规范学校内部机构设置、职责任务和中层领导职数,严禁滥设机构,随意任命中层干部的现象。
2.严格程序标准选聘校长副校长。实施校长职级制改革首先是做好校长的选聘工作,实现能者上,庸者下。教育局党委根据邹平县《校长职级制改革工作实施方案》,制定了《2016年邹平县中小学校长选拔聘任实施方案》,成立校长选聘工作领导小组和由教育局副科级以上领导干部、相关股室负责人13人组成的专家组。首先做好镇街初中校长和副校长的选聘工作。
竞聘校长职务原则上要有担任同级同类学校副校长(教育局中层正职及以上干部)工作经历,竞聘副校长职务原则上要有同级同类学校中层干部(教育局中层副职及以上干部)工作经历。特别优秀的干部可以破格提拔聘用。特别注重选拔聘用优秀年轻干部、女干部和非党员干部。
校长选聘的程序是:公开报名、教育局党委及专家组研究决定、完善聘任合同。在校长的选聘中,坚持德才兼备,按业绩用人的标准。根据学校3年的综合督导成绩、初中学业水平考试和教学质量抽测成绩等,对各单位总体工作情况进行了排序,是这次选聘校长的重要依据。原则上排在前三分之一的学校和镇街教委两个领导都聘用,中间三分之一的选择使用,后三分之一的无特殊情况不用。按照严格的程序和标准,专家组从61名报名竞选的人员中选聘镇街初中校长14人,其中有一半,7人是交流到新单位任职。
校长提名副校长人选。校长在提名时采取公开报名、组织报名人员任职单位民主测评、征求镇街领导意见、参考暑期班子考核小组考核意见和任职单位原负责人意见综合考虑,校长提出拟用人选。校长提名实行差额1人提名。校长向专家组汇报提名人的过程和总体考虑,专家组逐一研究校长提名的副校长人选,经充分论证后,为14处镇街初中选聘副校长45名。
截至目前,镇街教委、初中领导原有118人,现在精简到61人,有57人不再担任领导职务。小学校长和县直学校校长经考核合格继续留任。校长职级的评审和薪酬的落实随市配套文件的出台逐步完成。
(三)落实校长薪酬纳入财政预算。根据邹平县《校长职级制改革工作实施方案》,校长职级薪酬纳入绩效工资发放。按照上学年度县域内教师应发平均工资收入作为基数,不同职级等次的校长职级薪酬按比例发放,基数一年核定1次,年中不作调整。副校级领导职级薪酬标准按所在学校校长职级薪酬标准的30%—60%纳入绩效工资发放。
据估算,9月1日后,我县有公办中小学59处,59个校长(不含专职书记),123个副校长。2015-2016学年度我县教师应发平均工资为7211元/月·人,根据不同等级、不同薪酬计算,每月校长职级薪酬为214166元,副校长统一按校长薪酬的50%计算,每月需资金223245元,合计每月需资金43.8万元。9-12月份需追加财政预算175.2万元。2017年需列入财政预算约525.6万元。根据原来的估算,县财政准备追加9-12月份校长职级薪酬财政预算200万元,并将纳入2017年财政预算。
(四)推进镇街义务教育学区制建设,完善农村学校管理机制。多年来,我县实行农村教育由镇街教育委员会负责管理的体制,根据鲁政办字〔2016〕56号文件,要求取消镇街教委,各镇街设立一个学区,学区主任由初中校长或中心小学校长兼任,设教育指导员2-3名,由中小学、幼儿园相关人员兼任,对现占用教师编制的镇街教育管理人员调整分流。因此,校长职级制改革和调整分流镇街教委管理人员,两项改革压茬推进。完善镇街初中、小学、幼儿园事业法人制度。每个镇街的幼儿园设镇街中心幼儿园一个法人单位,实行中心园负责制,其他公办幼儿园或公办性质幼儿园作为中心园分园管理。
我县镇街教委机构庞大,108人的编制,实有人员一度超过200人。实行学区制,分流镇街教委管理人员和工作人员,是本次改革的难点,也是我县改革的一个亮点。截至目前,我县镇街教委人员分流已基本完成,义务教育学区管理已建立。下一步,我县将做好镇街中心幼儿园事业法人登记,完善镇街初中、小学、幼儿园事业法人制度。
二、积极稳妥推进教师县管校聘管理体制改革
改革的主要目的是理顺县级教育行政部门对教师队伍建设的职责权限,完善学校自主用人制度,构建科学有序的校长教师正常流动机制,引导优秀校长教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间合理流动,实现教师从“学校人”到“系统人”的转变,激发学校内部活力。这是本次改革的重点、难点和关键。
(一)落实教育行政部门管理权限。我县的改革就是按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,由编制、人社、财政等部门会同教育部门定期核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资总量等,教育行政部门在核定的这些总量内,根据学校生源变化、教师结构和教育教学改革需要等,制定具体分配办法,并进行动态调整。实际上就是教育和相关部门分权放权,编制、人社、财政部门只管政策、管宏观、管总量,具体到教育行政部门,就是只管编制、岗位的科学分配,至于谁到哪所学校不能靠行政命令,而是通过宏观调控和激励政策引导教师合理流动,促进师资均衡。
(二)完善教职工编制管理机制。我县按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,建立起县域内中小学教职工编制“总量控制、动态调控”机制。县机构编制部门会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要,核定教职工编制总量。教职工编制总量核定后,中小学校长、教师管理归口县级教育主管部门管理。育行政部门在核定的编制总量内,按照班额、生源以及师资结构等情况将教职工编制具体分配至各学校,实行动态调整,并到机构编制和财政部门备案后实施。现在编制核定已经完成,并下达到各学校。
(三)完善教职工岗位设置管理办法。我县人社部门根据中小学岗位设置结构比例指导标准,对县内中小学专业技术高、中、初级岗位,分别核定岗位设置总量,实行总量控制。在现有标准基础上,中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点,小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了7个百分点。经核定,我县高级岗位由原来的745人提高到1074人,中级岗位由原来的2758人提高到3023人。教职工岗位总量核定后,中小学教师岗位管理归口县级教育主管部门。教育行政部门在核定的岗位设置总量内,经人社部门备案后,按照中小学教职工编制、人员结构、教育教学改革需要等情况具体分配到各学校。
在偏远或薄弱农村学校设置10个高级特设岗位,20个中级特设岗位,吸引优秀教师竞聘,发挥骨干带动作用,提升学校整体水平。特设岗位面向全县中小学教师公开竞聘,实行服务期制,高中级职称评聘后服务期3年。服务期满后,根据个人意愿留任或回原单位。
实施农村学校特级教师岗位计划。以农村义务教育学区为单位,每个学区设立1个特级教师岗位,实行任期制。面向县域内中小学教师公开竞聘,聘期内享受特级教师补贴待遇。期满未能续聘、调离农村学区一线教学岗位或到达退休年龄的,不再享受相关待遇。
(四)科学设定岗位,实施多种形式聘任。各学校在教育行政部门分配的岗位指标内,结合本校实际,参照《山东省中小学岗位设置结构比例指导标准》,根据按需设岗、因事设岗的原则,科学设定岗位,实行多种形式聘任。通过校内直聘、校内竞聘跨校竞聘特岗竞聘形式,达到激发教职工积极性、实现交流轮岗和教师有序流动的目的。这项工作,我们正在积极稳妥推进,学校中层干部的聘任已基本完成,教师聘任岗位已经设定,开学前完成教师聘任。
完善教师聘任合同,根据《山东省事业单位聘用合同(范本)》,结合本单位岗位工作实际,认真完善合同的具体条款和内容,明确岗位职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项,为聘期结束的绩效考核和续聘打好基础。合同文本进一步体现执行绩效工资、执行交流轮岗等条款,以合同的形式推进改革。
(五)建立风险控制体制,有效化解矛盾。县教育行政部门形成了《邹平县教育局关于基础教育综合改革风险评估的报告》(邹教字〔2016〕73号),上报县政法委。主要风险评估预测有4类,来自不同层面的人员和群体。报告中同时提出了预防和化解风险的措施,主要就是切实加强政策宣传,充分做好思想工作,关注教师诉求,稳步推进各项改革。确保各项改革工作的公平、公正、公开,该告知的告知,该公示的公示,该征求意见的征求意见。教育行政部门统筹全县改革,强化对各基层学校工作的监督和指导,避免工作中出现偏差。
为化解矛盾,我县先期进行了教委、学校、幼儿园非教学人员转岗培训,组织首批201名非教学人员参加教育教学能力培训,充分挖掘自身潜力,为解决教委人员分流、非教学人员返教学岗位,化解教师缺口,奠定了基础。
(六)发挥招聘主渠道作用,积极探索多渠道教师补充机制。学校按照教育教学规律和自身发展需要,申报师资需求,教育行政部门汇总后会同编制、人社部门及时确定每年用编进人计划总量,组织招聘,保证专任教师“退补相当”“有编即补”。2016年招聘专任教师174人(计划招聘177人)。探索进一步扩大学校在教师公开招聘工作中的自主权,按文件要求做好优秀人才引进。同时我县鼓励薄弱学校所在镇(街道)出台优惠措施,改善和优化当地教师的生活和工作环境,积极引进辖区外优秀人才,稳定和优化辖区教师队伍。相信对促进教育均衡,必将产生积极作用。
(七)扩大学校办学自主权,建立现代学校制度。进一步简政放权,削减和规范对学校的行政审批事项,扩大学校办学自主权。全面落实校长负责制和学校用人自主权。校长在核定的副校长职数内,按规定程序提名聘任副校长。自主聘用教职工,实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。学校自主制定岗位绩效工资考核、发放实施细则,根据有关程序在校内通过后,报教育主管部门审核备案,自主实施。鼓励学校创新形式,多途径补充急需教师。建立和完善以理事会作为决策机构,管理层作为执行机构的事业单位法人治理结构。着力构建决策、执行、监督相协调、相分离的组织架构,理顺学校与举办主体的权责利关系,推进依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度建设,构建政府、学校、社会之间的新型关系。实行“一校一章程”建设,确保学校章程有效执行。建立健全校务委员会制度、教职工代表大会制度和家长委员会制度。
三、积极试点,建立校长教师交流轮岗制度
(一)创新工作方式,有序安排交流轮岗。我县自2015年6月开始实施交流轮岗试点工作,通过积极探索,大胆试验,制定出台了《关于推进义务教育学校校长教师交流轮岗的实施意见》《邹平县义务教育学校校长教师交流轮岗实施细则》等制度规定,探索建立了指导型、合作型、优化型等多种交流轮岗模式,进一步推动义务教育资源均衡配置,积极促进教育公平发展。截至6月底,全县共组织指导型交流1000余人次;合作型交流到位34人,涉及14处学校;校长交流轮岗7人;优化型交流2015年已经安排50人。
(二)科学岗位设置,通过跨校竞聘,实施交流轮岗。我们按照《邹平县中小学校长教师交流轮岗实施方案》的要求,结合“县管校聘”管理体制改革进一步做好校长教师交流轮岗工作。在岗位设定中,设定直聘岗位、校内竞聘岗位、跨校竞聘岗位。通过设置跨校竞聘岗位,实现教师交流轮岗,主要设置:农村学校薄弱学校的特级教师岗位,在偏远或薄弱学校特设高中级教师岗位,自愿到农村学校任教的城区学校教师岗位和学校教师双向聘任自愿交流岗位。
严格标准和程序成功分流黛溪中学富余教师。近5年的教师考核成绩排序,是黛溪中学内部聘任和富余人员分流的依据,距法定退休年龄不足5年的老教师和处于孕期的教师直接聘任,其他人员先校内竞聘,富余76人跨校竞聘。8月28日,黛溪中学富余教师跨校竞聘完毕,成功分流。
截至今天,我们共安排校长、副校长交流轮岗22人,原教委工作人员分流到新的工作岗位139人,因六年级由初中划归小学分流24人。超编学校通过跨校竞聘,实现教师交流轮岗141人,以上校长教师交流轮岗达326人。同时,我县对各学校落聘人员进行了妥善安置。
通过改革解决突出问题,困扰教育多年的混岗现象于9月初全部解决,全县除借调各幼儿园的小学教师外,其余借调到各镇街教委、教育局机关和其他部门、企业的214名借调人员全部返岗。
(三)落实各项激励政策,建立长效机制。是适当提高乡镇农村中小学校长岗位职级,增加中高级职称岗位,在特级教师、名师、名校长、教学能手等评选的名额分配中向农村学校倾斜。二是将在农村学校任职1个任期以上(含1个任期)的工作经历作为申报评审特级和一级校长、正高级和高级教师职称、一级教师、特级教师、名师、教学能手的优先条件。在农村学校任职满2个任期,经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师,同等条件下优先评聘。三是到农村学校交流轮岗的校长教师,符合乡镇工作补贴政策范围的,发放乡镇工作补贴。可根据教师居住地与执教的农村学校距离,由学校适当发给交通补助,纳入绩效工资总量。
四、探索实行绩效考核和绩效工资制度改革
(一)探索建立科学的绩效考核和绩效工资制度。在绩效工资制度改革中,我县主要抓好两个方面的工作,一是建立科学的绩效考核机制和体现“多劳多得”“优教优酬”的分配机制,二是争取绩效工资的增量。
教师绩效考核内容根据学校教育教学和管理服务工作的岗位性质不同研究确定,包括师德表现、工作量、专业水平、业绩贡献、出勤情况等要素,主要体现工作量和实际贡献。进一步提高课时量在绩效工资分配中的权重,切实调动教师的教学积极性。科学制定各评价要素在评价指标体系中的权重,合理反映各要素在教书育人中的地位和作用,统筹兼顾,全面协调。积极探索、创新绩效考核的机制与方法,听取学生、家长及社区的意见,多元评价。
(二)合理确定绩效工资总量,争取绩效工资增量。我县计划将教职工年度考核一次性奖励工资和现行奖励性绩效工资中提取每人每月500元;县财政将绩效工资纳入财政预算,拟每位教职工每月增加300元,按规定程序报批后实施。经测算绩效工资个人提取部分每年约4000万元,财政增量部分约2400万元(按教职工6600人概算)。
五、存在的问题与建议
邹平县的基础教育综合改革工作,由于领导重视,部门配合,积极有序推进,各项改革压茬进行,目前进展顺利。但是,我们也有一些问题提出,共同探讨。
(一)校长职级制改革后相关问题。一是具有行政级别的校长以后的任命、管理与考核的问题以及学校行政管理运行模式问题;二是党组织管理级别与权限问题;三是校长与教育行政部门、其他部门相互交流机制的建立问题以及交流到学校任校长的其他行政人员职级的评审认定问题;四是妥善安排外系统调入的学校管理人员问题,这些行政管理人员一般没有职称,没有与教育相关的业务成果,评定职级低,影响工作积极性,需妥善处理。
(二)改革的推进与稳定问题。由于基础教育人事制度改革涉及每个教职工的切身利益,特别是随着跨校竞聘、绩效工资的实施和职称岗位的设定,有可能引发极个别人员的不满情绪,进而影响改革。需要充分评估风险,拿出风险应急预案,密切关注,做耐心细致的思想工作,化解矛盾,以防群体事件的发生,顺利推进改革。
(三)编制核定问题。一是为解决大班额问题,建议每个学校每个级部均设立一个不足班额的班级,按照初中3.7人/班小学2.4人/班的标准核定编制。二是镇街教委取消后机构和编制转移问题。教委事业单位法人可置换为镇街中心幼儿园,人员编制向中心幼儿园和中小学分流,同时需要考虑因以县为主教育管理体制带来的教育主管部门职能变化人员编制不足问题。三是老弱残疾教师及孕期教师的编制核定问题。老弱残疾教师无法承担全额工作量,我县学校女教师多,加之二孩政策的实施,处于孕期的女教师多。在编制岗位设置时,应根据学校教职工年龄结构、病休、产假等情况进行相应增减调整,确保各单位编制岗位均衡、人岗相当,确保每个人都有岗位。这些工作不做好,是改革的严重不稳定因素。
(四)绩效工资的增量政策问题。绩效工资改革工作的重心问题是要探索将绩效工资纳入财政预算,多渠道筹集资金,增加绩效工资总量,以更好地推动我县的绩效工资制度改革。当前实施绩效工资制度改革,没有增量,广大教师的心理接受度低,会产生抵触情绪,影响广大教师的工作积极性。需要绩效工资增量的政策支持。
(五)幼儿教师占用小学编制问题。由于政策和历史原因,我县有近300名幼儿教师占用小学编制,造成小学超编但又缺少专业教师的现状,需要妥善解决。
 

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